miércoles, 30 de enero de 2008

Forjadores de líderes, un libro sobre coaching ejecutivo

Esta tarde he tenido el privilegio de asistir a la presentación del libro "Forjadores de líderes". Se trata de una obra en la que catorce expertos en coaching ejecutivo revelan las herramientas decisivas para la mejora del desempeño y el desarrollo del liderazgo. Los autores, todos coachers de reconocido prestigio, ilustran con técnicas y ejemplos las prácticas más innovadoras para alcanzar el éxito en los procesos de coaching ejecutivo; o lo que es lo mismo, impulsar el cambio para que la organización sea capaz de forjar personas que lideren el desarrollo de otras a través de la excelencia en su gestión.

Pues bueno, yo llegaba con unas expectativas equivocadas, seguramente por haber leído la convocatoria demasiado rápido. Esperaba que se me revelaran las "claves" para forjar mi propio liderazgo. Pero no. El libro va de técnicas de coaching, no de recomendaciones. Sin embargo, y tal vez por eso, la exposición de los ponentes, ha sido mucho más interesante e inspiradora de lo que yo esperaba. Y me gustaría compartir las notas que he tomado sobre las principales ideas y reflexiones que se han expuesto. Me parecen muy interesantes.

Los conferenciantes han sido de primer nivel. La bienvenida y moderación del acto ha corrido por cuenta de Sixte Cambra, socio fundador de Seeliger y Conde.

La primera en intervenir ha sido María García, socia directora de Seeliger y Conde Consultoría. Ha dicho que el coach asiste a la persona y a los equipos para que logren sus compromisos, incluso mucho más allá de lo que estaba previsto. El principal valor del coaching es aportar una nueva visión que mejore el desempeño. También ha incidido en una triste circunstancia: el coaching está de moda y hay mucho "coach sucedáneo". Para María García, la comunicación es el área de mejora que más se trabaja con los ejecutivos en España y ha destacado la importancia de comunicar los objetivos y la estrategia de la compañía -de forma clara- a la organización.



Le ha sucedido en el turno de intervenciones Marcos Urarte, presidente del grupo Pharos y director general de Smart Planet, quien ha dado la visión más conformista. Opina que la satisfacción depende de las expectativas previas que cada uno -de manera subjetiva- se ha formado previamente. (O sea, lo que me ha pasado esta tarde a mí, ¿no?) Dice el sr. Urarte que el coach no puede cambiar a las personas, sólo puede ayudar a modificar lo que las personas quieran cambiar.

Viviane Launer , presidenta de la Federación Internacional de Coaching (ICF), ha sido la siguiente. Viviane, a través de una emotiva anécdota, nos ha demostrado que el mundo profesional ha cambiado: los principios que antes servían, ya no sriven. El proceso de formación personal y profesional ahora nunca termina. La vida, ya no es linealmente ascendente, sino cíclica, y cada ciclo significa el comienzo de una nueva etapa. Por último, ha dicho que el entorno ya no condiciona tanto y que es el individuo quien toma sus propias decisiones de forma más o menos autónoma.

Y ha llegado el turno de Mariano Vilallonga, socio director de GES-Dirección, el ponente que más me ha cautivado y al que he tenido la suerte de conocer en persona en el cocktail que ha cerrado el acto. Mariano ha dicho que, en su opinión, el coaching está demasiado "escorado" hacia la psicología y que le falta un poco más de "visión de negocio". Defendía este ponente la necesidad de una experiencia empresarial previa del coacher para poder comprender y hacer su trabajo correctamente con los altos ejecutivos. Pero esta circunstancia, no siempre se da en la vida real.

Según Mariano Vilallonga, son tres los grandes retos que afronta el coaching para la empresa:



1) Comités de dirección. Este es un órgano CLAVE para la empresa, pero la calidad de los directivos españoles es muy deficiente, según demuestran diversos estudios internacionales. Las consecuencias de esta realidad son la baja productividad, el mal clima laboral o la pérdida de talento en la empresa. Opina que no es una cuestión de formación, ya que el liderazgo no se forja en las aulas, sino en el día a día. Dice que, por supuesto falta formación, pero lo que sobre todo escasea es la REFLEXION. El coaching para conseguir la cohesión y mejorar el desempeño, es fundamental.
2) Gobierno versus Dirección. Son dos realidades distintas. Los Consejos de Administración en España (y en general en el mundo latino), no están lo suficientemente profesionalizados. Estas áreas se confunden.



3) Gestión del talento. Dice Vilallonga que esta será la batalla del siglo XXI. No le gusta el término "retener" el talento, porque esta palabra implica "contra su voluntad". Dice que es un término equivocado, que hay que cambiarlo por las dos "Cs": al talento hay que "cautivarlo" y "cultivarlo". Esto me ha gustado especialmente. Pero, ¿qué es talento? ¿Cómo se detecta? Talento tienen aquellas personas que aportan valor a la empresa ahora, y lo van a seguir aportando en el futuro.

Ha dicho también Mariano Vilallonga que el talón de Aquiles del directivo español (y como en los casos anteriores se ha referido a diversos estudios internacionales) es el "cortoplacismo". Es decir, la visión a corto plazo. Y dice que esto presenta varios inconvenientes:



1) Toma de decisiones precipitada (o por lo menos, poco reflexionada) que a menudo son decisiones erráticas.
2) Exceso de presión que hace que los ánimos estén "a flor de piel" y generan un clima laboral más crispado.
3) No se presta atención a lo más importante: las personas y gestionar el talento.

Casi al final del coloquio, Maria García ha hecho nuevas aportaciones. Esta vez las conclusiones de un estudio realizado por el Instituto de Empresa a 450 mandos intermedios. Se les preguntaba por las principales "virtudes" que les faltaban a sus directivos. El ranking lo incluyo a continuación:
- Visión estratégica
- Entusiasmo
- Comunicación
- Desarrollador de personas
- Ejemplo a seguir




Casi se me queda en el tintero una de las ideas más inspiradoras. María aseguró que "todo se puede entrenar", no hay ninguna capacidad directiva que un ejecutivo no pueda adquirir. Es cuestión de confianza en un mismo, de eliminar los bloqueos mentales que cada uno se auto-crea, de tiempo y de entrenamiento. ¡Esto es realmente maravilloso!
Y termino este relato con la que identifiqué como frase de la tarde: "Los directivos de primera se rodean de ejecutivos de primera. Pero los directivos de segunda, se rodean de ejecutivos de tercera para parecer de primera" El famoso principio de Peter, ¿no?

1 comentario:

Amor Pujol dijo...

¡Gracias por esta magnifica Contra! Me hubiera encantado ir...

Amor Pujol